Women Equity 50 2018
Publié le 31 Octobre 2010

Le Sénat examinera le 23 octobre prochain, la question de la représentation équilibrée des sexes dans les conseils d’administration des entreprises privées et des établissements publics, au travers de deux textes, le premier, adopté en première lecture par l’assemblée nationale en janvier 2010 et le second, déposé au Sénat en février 2010, élargissant le propos au cumul des mandats.

Parmi les propositions novatrices que contient ce second texte, l’une limite à trois (plus deux responsabilités exécutives) le cumul des mandats sous peine de nullité des délibérations auxquelles les administrateurs irréguliers et considérés dès lors comme démissionnaires, auront pris part ; la seconde envisage d’élargir le périmètre d’application de la loi aux ETI (entreprises de plus de 250 salariés et plus de 50M€ de CA). Dans les deux cas, les objectifs affichés sont une meilleure gouvernance des entreprises et un appel d’air latéral et vertical, permettant de majorer le nombre de femmes concernées et d’accélérer les effets de la loi sur les inégalités frappant les femmes dans l’accès aux opportunités et responsabilités économiques, à horizon 6 ans.

 

Ces novations semblent audibles au regard du précédent norvégien, qui a balayé par son succès un certain nombre de réserves initiales (il n’y aurait pas assez de femmes en mesure d’intégrer des conseils, atteindre un seuil de 40% en quelques années relèverait de l’utopie, etc.) et nous engage dès lors à de nouvelles rives, sous le regard très attentif de nombreux voisins, proches et lointains. Il faudra sans doute techniquement creuser le sujet des seuils, 250, 500 salariés voire au-delà, il sera vraisemblablement pertinent de faire la part entre nécessaire expérience et souhaitable implication des administrateurs, mais le mouvement doit être amplifié si on veut aller au-delà du symbole.

 

C’est ici que les logiques de mises en œuvre prennent toute leur importance ; pour contrecarrer l’invisibilité des femmes, pour alimenter un pipeline dense de femmes compétentes et expertes, il faut que la société civile, et les entreprises au premier titre se mobilisent sur le sujet. Reprenons une nouvelle fois l’exemple norvégien. Pas moins de 4 bases de données nationales ont vue le jour, deux publiques, l’une portée par une association sectorielle, mais surtout celle envisagée par l’équivalent du MEDEF local, le NHO norvégien. Cependant lister les femmes compétentes n’aurait pas suffi, car cela aurait omis la dimension intuitu personae du recrutement. Le NHO, conscient de la difficulté, a proposé un programme efficient et éloigné de tout angélisme : associer les entreprises au repérage et à la formation des aspirantes administratrices, avec pour motto : the Female Future project do not recruit women, we recruit the companies and the CEO’s/ managing directors.

 

Puisque toutes les entreprises vont devoir recruter des femmes administratrices, autant mutualiser la charge de leurs identification et formation. Où est-il plus simple et moins onéreux de chercher, si ce n’est dans son propre pool de compétences ? Où sera-t-il demain aisé de recruter certaines administratrices compétentes ? Dans le vivier mutualisé des cadres exécutives de haut niveau, identifiées par les entreprises partenaires. Comment identifier, et demain retenir, les meilleurs talents ? En travaillant sur 100% de l’échantillon potentiel.

 

C’est en s’inspirant de tels exemples que nous donnerons tout son sens à la démarche initiée par l’Assemblée Nationale : élargir l’accès aux opportunités et responsabilités économiques au sein même des entreprises pour en accroître la performance.

 

Dans un pays tel que la France, dont le système éducatif demeure majoritairement financé par l’état, les femmes bénéficient, depuis de nombreuses années déjà, d’un meilleur niveau d’éducation que les hommes et sont actives à plus de 83%. La persistance d’écarts salariaux significatifs non expliqués avec leurs homologues masculins, le fait qu’elles n’accèdent que très marginalement aux postes à plus hautes responsabilités limitant de ce fait leur poids économique, coûte à la France un nombre significatif de points de croissance du PIB.

 

Il a été montré à de nombreuses reprises, qu’une représentation de plus de 35% dans les organes de direction des entreprises avait pour conséquence d’accroitre la promotion des femmes aux postes clés des entreprises et de réduire les écarts salariaux. Au-delà des objectifs de justice, de méritocratie, et d’efficience de la gouvernance, cette loi représente un véritable levier pour une croissance économique plus solide et plus durable. Le succès de sa mise en œuvre en est d’autant plus crucial.

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Quotas: 13 dirigeantes jugent la loi

Interrogée en janvier 2010 par Yann Le Galès, Dunya Bouhacene donne son point de vue sur cette législation

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