Women Equity 50 2017
Publié le 24 Octobre 2012

IMS-Entreprendre pour la Cité, en partenariat avec le Medef, a rendu public un guide pratique destiné à accompagner les entreprises dans la compréhension des stéréotypes de genre. Basé sur les résultats d’une enquête réalisée auprès de 1200 salariés de tout niveau hiérarchique dans des entreprises partenaires[i], ce guide identifie également des leviers d’action «à disposition des entreprises pour limiter l’impact des stéréotypes et optimiser leurs politiques en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes ». A cela s’ajoute enfin des outils de diagnostics offrant aux entreprises la possibilité d’évaluer leurs pratiques stéréotypées et d’initier un état des lieux.

Une vision sexuée des compétences professionnelles reproduisant le duo manager-assistante

Bien que la construction de stéréotypes sexués dépasse largement la cadre de l’entreprise, relevant d’abord de l’éducation, IMS-Entreprendre pour la Cité considère que les entreprises disposent de nombreux outils afin de contribuer à réduire leur prégnance professionnelle.

Selon les résultats de cette enquête, hommes et femmes partagent une vision sexuée des compétences professionnelles, reproduisant le duo manager-assistante et marquant une nette prédominance des valeurs masculines dans l’entreprise. Ainsi en va-t-il de la définition du savoir-faire. Selon les personnes interrogées, le savoir faire "féminin" repose avant tout sur un plus grand professionnalisme (attribué aux femmes par 22,6 % des interrogés, contre 5,05% aux hommes), sur le sens de l’organisation, la capacité de travailler en équipe et la polyvalence, compétences qu’on associe plus communément aux fonctions d’assistance et d’appui. Le savoir-faire "masculin" est quant à lui associé au sens de l’action, aux compétences techniques, à l’autorité et à la combativité, compétences se conformant aux caractéristiques du leadership décrites par la littérature du management. En somme, « les stéréotypes des managers ont révélé une vision très binaire des compétences associées au masculin et au féminin ».

Plus encore, on constate que  les compétences prêtées aux hommes tiennent surtout du savoir-faire (sens de l’action, management, compétences techniques, etc), alors que les compétences considérées comme féminines relève davantage du savoir-être (compétences relationnelles, diplomatie, travail en équipe etc), la conception de la notion de « savoir-faire » diffèrant selon les sexes.

Pourtant, au-delà de cette qualification genrée des compétences, le manager idéal est défini en référence à un modèle androgyne, combinant des qualités professionnelles "masculines" et "féminines". Le bon manager n’est donc pas perçu comme une incarnation d’un leadership masculin, mais comme un dirigeant capable de conjuguer des compétences "masculines" (charisme, impartialité, capacité de décision, engagement…) et "féminines" (relationnel, empathie, écoute, savoir…). Pour lutter contre les stéréotypes excluant les femmes des postes de direction, il apparaît donc essentiel pour l’entreprise de « faire émerger les représentations androgynes de qualités managériales ». L’enjeu est alors « de se conformer à la description du manager et du cadre dirigeant idéal » formulé par les personnes interrogées, en communiquant « sur les compétences attendues pour occuper ce type de poste, autrement dit des compétences perçues comme féminines et masculines ».

IMS-Entreprendre pour la Cité avance d’autres solutions susceptibles de déconstruire cette perception genrée des compétences. Tout d’abord, le guide suggère la mise en place de campagnes de sensibilisation portant sur l’origine des différences de compétences professionnelles. Si les entreprises souhaitent déconstruire les stéréotypes de genre, il convient d’abord de lutter contre le préjugé d’une innéité des compétences professionnelles et managériales. Ce travail de sensibilisation peut notamment reposer sur une formation aux stéréotypes ou sur la communication de parcours de femmes à des postes à responsabilités ou d’hommes sur des postes traditionnellement féminins. Il convient enfin de diffuser au sein de l’entreprise des role models, à tous les niveaux hiérarchiques,  afin d’agir sur l’autocensure et les stéréotypes négatifs que les femmes peuvent avoir sur elles-mêmes.

Des stéréotypes exutoires à la fausse alternative de la masculinisation

L’enquête révèle que les stéréotypes de genre en entreprise relèvent en partie d’une logique exutoire, liée au fait que les deux sexes ne perçoivent pas de la même manière les rapports de  pouvoir en entreprise.

Les femmes, se sentant dévalorisées, tendent à développer des stéréotypes négatifs vis-à-vis des hommes, 57,5% d’entre elles estimant qu’ils sont à l’origine des actes discriminatoires. Ce stéréotype négatif peut être considéré comme exutoire en ce qu’il fonctionne « comme un mécanisme de défense face au mal-être que peut engendrer le sentiment de discrimination des femmes. Et ce, d’autant plus qu’elles croient que  les hommes les sous-estiment, ce qui n’est pas le cas en réalité ». A l’inverse, les hommes interrogés ont une opinion globalement positive des femmes ; occupant une position « dominante » au sein du monde professionnel, ils n’éprouvent que peu d’hostilité envers elles. Toutefois, dès lors que les femmes accèdent à des postes à responsabilités, elles sont perçues comme une menace potentielle ; les stéréotypes partagés par les hommes acquièrent à leur tour une fonction exutoire : « plus les femmes ont des postes à responsabilités dans l’entreprise et moins les stéréotypes des hommes à leur égard sont positifs ». En somme, les femmes sont appréciées à condition qu’elles restent dans des fonctions d’exécution.

Ces stéréotypes négatifs ont un impact direct sur les femmes qui, en se confrontant à ces représentations, peuvent s’autocensurer. Il est en effet difficile pour elles « de se projeter sur des fonctions de managers ou de direction quand (…) les compétences demandées font davantage référence au modèle masculin » et quand elles doivent faire face à l’hostilité de certains managers masculins. Ayant le sentiment de devoir se conformer au modèle masculin pour être perçues comme des leaders potentiels, elles ne peuvent postuler et exercer des fonctions de management que dans le déni d’elles-mêmes.

Cette fausse alternative s’incarne dans le processus de masculinisation décrit négativement par les personnes interrogées, hommes comme femmes. Selon les résultats de l’enquête, cette masculinisation des femmes dirigeantes se manifeste notamment par une plus grande dureté dans leur façon de manager (85,1%) et par une attitude plus carriériste (52,9%) que leurs homologues masculins. IMS-Entreprendre pour la cité fournit alors l’analyse suivante : « cette perception que les femmes sont obligées d’endosser les codes masculins, qu’elles perçoivent plutôt négativement, pour accéder aux postes de direction tend à affaiblir l’image que les femmes ont d’elles-mêmes. En effet, endosser les codes masculins, qu’elles perçoivent négativement, impacte l’image qu’elles ont d’elles-mêmes en tant que femme, mais aussi l’identification et la projection des femmes à des postes de cadres dirigeants ».

Ce sentiment d’une nécessaire masculinisation est l’une des raisons explicatives du phénomène du plafond de verre. Un tel stéréotype doit être combattu par les entreprises, d’autant plus que lorsqu’elles restent elles-mêmes, les dirigeantes sont mieux perçues par leurs collègues masculins et féminins : « les femmes pensent alors être plus appréciées par les hommes que lorsqu’elles se masculinisent, et inversement, les hommes pensent que les femmes les apprécient plus également ».

La moindre projection des femmes sur des postes de direction relève également d’une conciliation entre vie familiale et vie professionnelle perçue comme difficile. IMS-Entreprendre pour la Cité met en avant ce chiffre révélateur : 20% des femmes managers sont célibataires er sans enfant, contre 8,2% des managers hommes. Cette proportion s’explique en partie par le fait que les femmes managers interrogées « ont l’impression de devoir choisir entre vie professionnelle et vie familiale, plutôt que de concilier travail et contraintes familiales ». L’étude met par ailleurs en évidence « que les femmes managers célibataires et sans enfant ont des stéréotypes plus positifs sur les hommes et sur les femmes que celles qui ont des obligations familiales. Ce résultat pourrait s’expliquer par une moindre culpabilisation de ces femmes (célibataires et sans enfant) qui se sentiraient moins contraintes par des obligations personnelles, contrairement aux mères de famille qui peuvent se trouver en incapacité de répondre à certaines contraintes professionnelles du fait de leur situation familiale. »

Le phénomène du plafond de verre trouve donc sa source dans deux dilemmes perçus par les femmes et renforcés par les stéréotypes à l’œuvre dans l’entreprise : accéder aux postes de direction, c’est accepter de se masculiniser et c’est renoncer à sa vie de famille.

Les causes du plafond de verre : entre situation familiale contraignante et moindre attrait des femmes pour les postes de direction

Les hommes et les femmes interrogés s’accordent pour reconnaître la réalité du plafond de verre. Selon l’ensemble des personnes interrogées, le phénomène du plafond de verre relève d’abord de causes externes puisque 91,5% des hommes et 86% des femmes interrogées citent comme raison principale « les contraintes familiales qui ralentissent » la carrière des femmes. Celles-ci sont perçues comme des victimes de ce phénomène, même si 48,9% des femmes et 39,7% des hommes citent comme autre raison un moindre attrait pour les postes de direction. Toutefois, les femmes mobilisent un modèle explicatif plus complexe, nommant comme autres facteurs, un favoritisme des supérieurs hiérarchiques envers les hommes, ainsi qu'une autocensure ou un manque de confiance en elles. Le manque de formation ou de compétences est en revanche très peu cité par les interrogés.

Pour pallier le phénomène du plafond de verre, IMS-Entreprendre pour le Cité propose aux entreprises de mettre en place des actions visant à répondre aux obstacles freinant la carrière des femmes :

Pour faire face aux contraintes familiales : travailler sur l’équilibre des temps de vie, l’organisation du travail et les stéréotypes sur le manque de disponibilité des femmes.

Pour limiter la discrimination par les hiérarchiques : mettre en place un système de détection de hauts potentiels incluant au moins une femme en short list, lutter contre les stéréotypes sur les compétences sexuées.

- Pour remédier au moindre intérêt des femmes pour le pouvoir : proposer des évolutions transversales, travailler sur les modèles managériaux et la notion de leadership et de pouvoir.

- Pour lutter contre l’autocensure : mettre en place du mentoring, du coaching afin d’atténuer les problèmes de confiance et favoriser l’affirmation de soi de certaines femmes, recourir à la constitution d’un réseau de femmes.

Identifier les facteurs qui limitent les stéréotypes afin d’optimiser sa politique dédiée à l’égalité professionnelle

IMS-Entreprendre pour la Cité identifie quatre grands leviers d’action contre les stéréotypes, liés aux sentiment et vécu de discrimination, au bon niveau de satisfaction au travail, entraînant la diffusion de stéréotypes positifs, à la perception de l’engagement de l’entreprise sur la diversité et l’égalité professionnelle hommes/femmes et au fait d’évoluer dans un environnement professionnel mixte.

Le sentiment et le vécu de discrimination

 Les résultats de l’enquête montrent que les femmes partagent un fort sentiment de discrimination alors que les hommes apparaissent moins conscients des inégalités de traitement. 67% des femmes interrogées considèrent ainsi qu’à compétences égales, les hommes sont mieux payés que les femmes, contre 34% des hommes. De même, 67%  des interrogées pensent que les hommes et les femmes n’ont pas un accès équitable à la promotion interne, contre 39%. Enfin, 71% des femmes assurent qu’il est plus difficile de devenir cadre dirigeant quand on est une femme, alors que ce sentiment n’est partagé que par 42% des hommes.  

Un tel sentiment de discrimination conforte la construction de stéréotypes négatifs, à l’égard de son sexe comme de l’autre sexe. L’entreprise se doit donc de diffuser un discours clair sur la non-discrimination, afin notamment « de limiter les phénomènes de victimisation et de renforcer la fierté d’appartenance des salariés ». Ce discours peut être l’occasion de mettre en avant les valeurs de l’entreprise concernant la lutte contre les discriminations. Il peut également s’appuyer sur des actions internes visant à sensibiliser les managers sur l’égalité professionnelle et sur « les risques liés au sentiment de discrimination (stéréotypes négatifs, démotivation, moindre fierté d’appartenance) ». Pour finir, l’entreprise ne doit pas hésiter à « communiquer les chiffres, surtout s’ils sont bons, pour limiter les sentiments de discrimination », notamment via la diffusion du rapport de situation comparée.

La perception de l’engagement de l’entreprise sur la diversité et l’égalité professionnelle hommes/femmes

IMS-Entreprendre pour la Cité affirme que « la perception qu’ont les salariés de l’engagement de l’entreprise améliore considérablement les stéréotypes que les hommes et les femmes ont sur l’autre groupe, mais aussi sur leur propre groupe et les projections qu’ils font sur ce que les autres pensent d’eux », aboutissant à une meilleure cohésion des équipes.

Les programmes de communication interne se révèleront plus efficaces s’ils sont accompagnés d’actions concrètes. Les stéréotypes partagés par les managers évoluent d’autant plus vite que « l’entreprise les accompagne à prendre conscience de l’importance de la thématique et leur donne les moyens d’y travailler ».

IMS-Entreprendre pour la Cité rappelle à quel point il est crucial d’impliquer les hommes dans les politiques d’égalité professionnelle hommes/femmes, d’autant plus qu’ils sont nombreux à connaître les mêmes problèmes que les femmes, notamment en ce qui concerne la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Impliquer les hommes permet également de « ne pas engendrer des sentiments de discrimination et une confusion entre action positive (objectif de moyen) et discrimination positive (objectif de résultats, pas forcément centrés sur la compétence) ».  De plus, les hommes doivent participer aux actions mises en place par l’entreprise  (coaching, mentoring, réseaux féminins, etc) afin par exemple d’offrir aux femmes l’opportunité « d’ajuster la perception que les hommes ont envers elles, qu’elles croient négative alors qu’elle est plutôt bonne en réalité ».

Le fait d’évoluer dans un environnement professionnel mixte

S’assurer de la mixité des équipes, à tous les niveaux hiérarchiques, permet enfin de réduire les stéréotypes négatifs et d’instaurer une meilleure communication entre les sexes. Afin de favoriser la mixité, l’entreprise doit agir « en amont du recrutement, dès l’orientation des jeunes, via des programmes éducatifs, des partenariats école/entreprise, et sur le recrutement en mettant en place un sourcing proactif ». De même, c’est à l’attribution de chaque projet qu’il faut veiller à constituer des équipes mixtes.

 

[i] Méthodologie

L’enquête réalisée par IMS-Entreprendre pour la Cité repose d’abord sur une approche quantitative, les stéréotypes ayant été évalués grâce un questionnaire élaboré par Patrick Scharnitzky, chercheur en psychologie sociale. Des entretiens qualitatifs ont ensuite été menés auprès du même échantillon afin d’approfondir et de nuancer les résultats quantitatifs.

L’échantillon est composé de 908 managers hommes et femmes et 300 salariés. Cet échantillon a été constitué en veillant à la parité puisque qu’il comprend 49% d’hommes pour 51% de femmes.

 
 

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