Publié le 30 Avril 2014

Sophie Binet – Secrétaire confédérale de la CGT, secrétaire nationale de l’UGICT-CGT

Elue au bureau confédéral de la CGT depuis mars 2013, elle est notamment en charge du déploiement et des questions revendicatives concernant les jeunes, les femmes et les Ingénieurs, Cadres et Techniciens. Elle est issue de l’UGICT (Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens de la CGT) dont elle est dirigeante nationale depuis 2011. Conseillère Principale d’Education en lycée professionnel depuis 2008, elle travaille d’abord dans les quartiers nord de Marseille puis au Blanc Mesnil en Seine Saint Denis. Ce choix lui permet d’exercer un métier militant, et de lutter au quotidien contre la reproduction sociale, les stéréotypes sexués, et les violences dont sont victimes de nombreuses adolescentes. Préalablement engagée à l’UNEF entre 2000 et 2008, elle en devient Vice-Présidente en 2007.

Merci tout d’abord de cette invitation à m’exprimer sur les questions soulevées par l’égalité professionnelle au sein des PME, sujet d’importance, car nous savons tout à la fois que les femmes travaillent majoritairement dans les PME et que l’égalité ne peut se faire seulement par le haut. A la CGT, nous avons fait le choix depuis 10 ans d’avoir une direction paritaire, cependant, cela seul ne suffit pas ; pour construire l’égalité dans l’organisation, il faut également que les femmes en responsabilité portent ce sujet.

Sophie Binet – Secrétaire confédérale de la CGT, secrétaire nationale de l’UGICT-CGT
Sophie Binet – Secrétaire confédérale de la CGT, secrétaire nationale de l’UGICT-CGT

Deux principes au coeur de l’approche de la CGT sur la question de l’égalité femmes/hommes

L’émancipation des femmes passe par l’égalité au travail, nous en sommes convaincus. En effet, les discriminations au travail ne sont pas seulement la conséquence d’inégalités dans la sphère privée mais en sont également la cause ; ainsi en va-t-il du congé parental. Les français en ont bien conscience puisqu’ils sont 80% à estimer qu’il reste beaucoup à faire pour l’égalité dans l’entreprise, avant la vie politique (65%) ou la société en général (72%), (sondage CSA, mars 2014).

Il est également nécessaire de porter l’égalité femme/homme de façon transversale, et d’analyser l’ensemble des sujets avec les lunettes du genre, de façon à rendre visibles les discriminations. Quand on travaille sur les retraites, le chômage ou la formation professionnelle par exemple, il est indispensable à un moment donné de regarder des statistiques sexuées afin de vérifier si les femmes et les hommes sont touchés de la même façon par les actions envisagées.

Difficultés et freins à la mise en œuvre de l’égalité professionnelle

Alors que 7 et bientôt 8 lois successives ont acté le principe de l’égalité salariale, l’écart de salaire demeure à 27% entre les femmes et les hommes et a cessé de se réduire depuis 30 ans.

L’écart entre la loi et son application tient à deux facteurs : l’absence de sanctions et le fait que l’ensemble des leviers n’ont pas été actionnés, et enfin, que pour partie, les inégalités sont occultées.

Le sujet des sanctions

Dès lors que l’on prévoit une obligation légale, il est indispensable que cette obligation soit assortie d’une sanction pour en garantir l’effectivité. Or, pour l’égalité femmes/hommes cela n’a pas été le cas. La loi de 2006 prévoyait une sanction à hauteur de 1% de la masse salariale pour les entreprises qui dans un délai de 4 ans n’auraient pas mis fin aux inégalités salariales femmes/hommes. Cependant, en 2010, un cavalier législatif a été ajouté à la réforme des retraites remplaçant cette disposition par une obligation de négociation, mais sans décret d’application. C’est seulement en décembre 2012 qu’un décret a été pris, instaurant des sanctions pour les entreprises. Il comporte néanmoins 3 failles :

- La lenteur : 30% des entreprises ont un accord ou plan d’action (70% des entreprises de plus de 1 000 salariés, 57% des plus de 300, 26% des entreprises de plus de 50), 1 000 mises en demeure ont été effectuées, et seulement 12 pénalités prononcées (chiffres DGT).

- Une absence d’incitation à la négociation : les sanctions ciblent les entreprises qui n’ont pas ouvert de négociation, sans obliger ni à la conclusion d’accord, ni à la suppression des écarts de rémunération. Ce même dispositif existe pour la prévention de la pénibilité ou les contrats de génération, et ce que nous constatons, c’est que dans 50% des cas environ, cela se finit par un plan d’action unilatéral de l’employeur. Dommage qu’un dispositif rendant obligatoire l’accord majoritaire n’ait pas été instauré !

- Aucune obligation de résultat : s’agissant d’une discrimination, la responsabilité du législateur n’est pas seulement de s’assurer que des engagements d’y mettre fin soient pris, mais de garantir que la discrimination soit effectivement supprimée. Nous n’avons ici aucune obligation de résultat pour les entreprises. Reste néanmoins que le décret de 2012 a conduit à ce que le nombre de négociations sur l’égalité professionnelle augmente considérablement.

Les inégalités occultées

L’absence d’effectivité de la loi tient ensuite au fait qu’une partie des inégalités salariales sont invisibles. Si on compare les salaires de base d’un homme et d’une femme sur le même poste, les écarts représentent moins de 5%. Le problème, c’est qu’entre les femmes et les hommes, toutes les choses ne sont justement pas égales par ailleurs. C’est ce qui conduit souvent au discours « Les inégalités, oui, mais « pas chez nous ». Pour travailler sur l’ensemble des inégalités, un diagnostic complet est indispensable.

En 2012, parmi les entreprises de plus de 300 salariés devant produire un rapport de situation comparée (RSC), moins de la moitié le font. Les entreprises de 50 à 300 peuvent désormais se contenter d’intégrer au rapport sur la situation économique de l’entreprise - dit rapport unique – des données comparées sur l’emploi et la formation des femmes et des hommes. Pour les entreprises de moins de 50, aucune obligation d’état des lieux n’existe, ce alors que les pouvoir publics mettent à disposition en lien avec la CNAV, un outil de diagnostic très simple et efficace, élaboré automatiquement à partir de leurs DADS (Déclaration Annuelle de Données Sociales).

La majorité des accords d’entreprise sont des accords formalistes, qui rappellent les principes de non-discrimination et les obligations légales et contiennent uniquement des déclarations d’intention. Seule une minorité d’accords constitue des « accords de contenu », qui comportent des éléments de diagnostic des inégalités, des mesures précises et des objectifs chiffrés.

Il y a donc un enjeu de contenu, toutes choses n’étant justement pas égales par ailleurs entre les femmes et les hommes. Pour assurer l’égalité salariale, quatre angles morts sont à prendre en compte :

1. Le temps de travail 

80% des salariés à temps partiel sont des femmes. Les temps partiels ont émergé à la fin des années 70 du fait des politiques publiques visant à permettre aux femmes de « concilier » ce qui était considéré comme leur responsabilité de femme en termes de tâches domestiques avec le travail. Puis l’incitation aux temps partiels a été justifiée par la nécessité de faire baisser le chômage. On a donc mis en place des dispositifs d’exonérations sociales et fiscales pour les entreprises conduisant à ce qu’il soit plus intéressant de recruter un – en l’occurrence une – salarié-e à temps partiel, qu’un salarié à temps plein. Ces dispositifs ont été supprimés, mais les emplois à temps partiels continuent à augmenter, notamment depuis la crise, avec des durées de travail qui sont de plus en plus faibles et une augmentation des temps partiels très courts. La loi dite « sécurisation de l’emploi » a créé un seuil à 24h, en trompe l’œil, du fait de multiples dérogations possibles. Les branches avaient jusqu’au 1er janvier 2014 pour négocier des accords dérogatoires. Grâce aux batailles syndicales, peu d’accords ont été signés… le gouvernement a donc fait le choix de repousser le délai de 6 mois, le seuil s’appliquera donc seulement au 1er juillet. Certains accords régressifs ont été signés dans des branches, limitant parfois la durée de travail journalière à 2 heures (animation, travail à domicile, propreté…). En plus de la durée de travail, il faut également agir sur la protection sociale dont les salarié-es à temps partiel sont souvent privé-es, et sur la rémunération. En effet, les salariés à temps partiel sont doublement discriminés, ayant un salaire horaire inférieur aux salariés à temps plein et étant en général exclus des primes…

2. La structure de la rémunération

L’écart femme/homme croît avec la position sociale dans l’entreprise, il est ainsi plus important entre les femmes et les hommes cadres qu’entre les femmes et hommes ouvriers. L’enjeu n’est donc pas seulement le plafond de verre. Une part importante des inégalités tient à la part variable des rémunérations. Il est nécessaire d’analyser l’ensemble de la rémunération, y compris sa part variable, primes, heures supplémentaires… qui sont en général très discriminantes.

3. Les carrières

L’un des vecteurs majeurs d’inégalités relève de la gestion des carrières. Il ne faut pas se contenter de la photo des inégalités à l’instant « t », mais du film, et des inégalités sur l’ensemble de la carrière qui vont en se cumulant, du fait d’un moindre accès à la formation professionnelle, du plafond de verre ou de modalités discriminantes d’évaluation professionnelle, ainsi que l’APEC a pu en témoigner.

Nous avons obtenu que le projet de loi pour l’égalité femme/homme intègre dans le Rapport de Situation Comparée des données relatives à la carrière, et rende obligatoire au moment des NAO la suppression des écarts de carrière.

4. La dévalorisation des emplois à prédominance féminine

Le monde du travail n’est pas mixte, seuls 16% des emplois le sont, 50% des femmes sont cantonnées dans 13 familles d’emplois (contre 20 pour les hommes). Pour reprendre encore une fois la métaphore, il ne suffit pas de passer de la photo au film, il faut passer au film en 3 D. Trois dimensions pourquoi ? Parce qu’une partie des inégalités s’explique par le fait que le monde du travail n’est pas mixte, et que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes emplois, ceux des femmes étant dévalorisés financièrement et socialement.

Il faut renforcer la mixité des métiers, enjeu majeur pour lutter contre les stéréotypes. La mixité progresse chez les cadres, mais recule dans les métiers d’exécution, avec un renforcement de la ségrégation. Le Commissariat Général à la Stratégie et à la Prospective a démontré que les métiers en tension, ayant des difficultés de recrutement, étaient justement les métiers non mixtes.

Au-delà du renforcement de la mixité, l’enjeu relève de la revalorisation financière et sociale des métiers à prédominance féminine. Un certain nombre de compétences dans les métiers à prédominance féminine, la patience, l’écoute, l’organisation… sont considérées comme naturelles, et ne font donc pas l’objet de rémunération. La loi prévoit depuis 1972 qu’un travail de valeur égale doit donner lieu à un salaire égal. La loi de 1983 a précisé la notion de « valeur égale » en donnant quatre critères : les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. On doit donc comparer les emplois entre eux, principe validé par de nombreux cas de jurisprudence.

L’actualité récente et la mobilisation des sage-femmes offre l’exemple même de cette discrimination liée à l’absence de reconnaissance des métiers à prédominance féminine. Les sage-femmes CGT ont comparé leur métier à un métier à prédominance masculine de valeur égale (selon les 4 critères de la loi), celui d’ingénieur hospitalier, et ont fait état d’un écart salarial en fin de carrière atteignant les 30%.

Nos propositions

En plus des propositions déjà développées pour agir sur les quatre angles morts, et renforcer les sanctions, nous proposons notamment de :

- Renforcer la négociation et les IRP (institutions représentatives du personnel) dans les PME/TPE : CHSCT de site, droit syndical…

- Féminiser les IRP : structures de proximité, temps de délégation,

- Former les négociateurs et managers à l’égalité,

- Développer un droit d’expertise spécifique.

Nous n’oublions pas le développement de lieux d’accueil pour la petite enfance, qui est bien sûr déterminant et faisons part de nos inquiétudes sur leur financement.

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Newsletter du Club WE - Egalité professionnelle dans les PME

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Communiqué commun égalité professionnelle 8 mars 2014

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La CGT

la CGT Ingés Cadres Techs

Egalité professionnelle, mode d'emploi pour les PME

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