La différence de rémunération entre hommes et femmes titulaires de MBA aux Etats-Unis est extrêmement significative, conséquence de trajectoires professionnelles différentes, mais aussi d’une discrimination rampante à l’égard des femmes, particulièrement dans certains secteurs d’activité. C’est à cette conclusion que parviennent Marianne Bertrand, Claudia Goldin et Lawrence F. Katz, au terme d’une étude menée auprès de titulaires de MBA de la Booth School of Management, une école prestigieuse rattachée à l’Université de Chicago.

Etudiant les trajectoires de diplômés hommes et femmes, et leur position dix à seize ans après l’obtention du MBA, l’étude montre que la différence de rémunération entre ces hommes et femmes est considérable, à des niveaux de qualification pourtant rigoureusement similaires : à l’entrée sur le marché du travail, les garçons touchent en moyenne 126 k$, et neuf ans plus tard, leurs rémunérations approchent 370 k$, tandis que les filles, en début de carrière, gagnent en moyenne 115 k$, rémunération qui s’élève au bout de neuf ans, à 250 k$, soit un écart de 48% au bout de neuf années de carrière. Un écart injustifiable, mais qui s’explique par quatre facteurs.

Le MBA est devenu, en l’espace de trente ans, un diplôme extrêmement côté sur le marché du travail aux Etats-Unis, et s’est imposé comme norme de recrutement dans de nombreux secteurs et entreprises à travers le monde. Depuis les années 1970, la proportion de femmes parmi les titulaires de MBA a très fortement augmenté, passant de 4% à 43%. Pourtant les filles s’orientent massivement, au sein de cette filière, vers des spécialités comme le marketing, alors que les garçons ont tendance à choisir la finance. Une spécialisation qui conduit les garçons vers des emplois plus rémunérateurs. Dès lors, à l’entrée sur le marché du travail, une première différence peut se faire entre les filles et les garçons.

Sur la durée, cet écart se creuse, et notamment à cause des interruptions de carrière, plus fréquentes chez les femmes.Une interruption de carrière (six mois d’inactivité ou plus) est considérée comme un déficit d’expérience professionnelle, et donc engendre une moindre valorisation des compétences, voire une stagnation des trajectoires. Or, les femmes titulaires de MBA, ont beaucoup plus de chances que leurs homologues masculins de connaître une telle interruption de carrière, et cette propension croît avec le temps; au bout de dix ans, les femmes titulaires de MBA ont 22% de chances de plus que les hommes de connaître une interruption de carrière, qu’elle soit choisie (congé parental) ou subie. Ainsi, à l'issue de cette période, celles qui ont un ou plusieurs enfants accumulent un déficit d’environ huit mois d’expérience, là où celles qui n’ont pas d’enfants ne présentent qu’un déficit de un mois et demi. Un état de fait qui a été observé en France par Annie Fouquet et Jacqueline Laufer, qui avaient observé une divergence dans les parcours des cadres à la naissance du premier enfant, au bout de huit à dix ans de carrière.

A cela s’ajoute un temps de travail hebdomadaire diminué : une femme avec des enfants travaille 24% de temps en moins qu’un homme, contre 3,3% pour une femme sans enfants. D’une manière générale, la carrière de celles qu’on appelle les « MBA Mothers », ralentit substantiellement quelques années après la naissance de leur premier enfant. Un phénomène accentué par le fait qu’une partie d’entre elles optent pour des emplois « family friendly », à temps partiel, voire se mettent à leur compte en tant que consultante, afin de mieux organiser leur temps de travail, ce qui ralentit encore la progression de leur salaire.

La disparité salariale entre hommes et femmes trouve là sa troisième cause : en effet, le temps de travail hebdomadaire reste, dans de nombreuses entreprises, un indicateur de l’implication de ses salariés, particulièrement au plus haut niveau. Une donnée trompeuse, car le temps de présence ne correspond pas forcément au temps de travail effectif réalisé. Néanmoins, la culture du « anytime, anywhere », de la disponibilité constante, reste profondément ancrée dans de nombreuses entreprises. Un impératif de présence auquel peuvent répondre les hommes, du fait d'une répartition genrée des tâches. En début de carrière, les horaires des hommes et des femmes sont très similaires : pour 92% des hommes qui travaillent à temps plein, cinquante-deux semaines par an, 89% des femmes ont les mêmes horaires. Mais six ans plus tard, elles ne sont plus que 78%, et ce chiffre tombe à 62% dix ans plus tard. Avec un enfant, ce taux tombe à 52%, dix ans après l’obtention du diplôme de MBA, alors que la proportion d’hommes travaillant à temps plein reste sensiblement la même.

Au-delà de ces raisons qui expliquent, sans le justifier, l’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes, ce que met en valeur cette étude, c’est l’existence d’une culture d’entreprise qui nourrit et reproduit ces écarts de traitement. En effet, si l’on compare les trajectoires professionnelles de diplômées de MBA à celles de détentrices de doctorats (PhD, MD…), on remarque que les premières, après quinze ans de carrière, ont un taux d’activité plus faible que les secondes (85%, contre 90 à 95% dans la seconde catégorie). De la même façon, il a apparaît que les coûts salariaux d’une interruption de carrière sont plus importants pour les titulaires de MBA que pour leurs homologues détentrices de PhD ou de MD. Cette différence de traitement tient au fait que les diplômées de MBA vont grossir les rangs de grandes entreprises, notamment dans le secteur financier, dans lesquels subsiste une culture très masculine du management, et des critères de performance qui occultent les contraintes subies par les femmes, là où les titulaires de PhD et de MD rejoignent des secteurs féminisés depuis plus longtemps, et qui ont déjà en partie intégré ces dimensions[1].

Pour conclure, rappelons avec Marianne Bertrand, Claudia Goldin et Lawrence F. Katz, que les quatres facteurs décrits ci-dessus ne peuvent rendre compte que de 84% des inégalités salariales entre titulaires de MBA... Pour le reste, la notion de discrimination s'impose...

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