Women Equity

Publié le 31 Mai 2011

Contribuons à l’actuel débat législatif portant sur les quotas de femmes au sein des conseils d’administration en travaillant une hypothèse : plus il y a de femmes aux postes de direction des entreprises, mieux les femmes employées sont rémunérées et considérées. Une intuition confirmée par une étude menée par Linda Bell en 2005

A ce jour, plusieurs études ont tenté d’éclaircir les raisons de la différence de traitement salarial entre hommes et femmes. Une différence qui semble reposer essentiellement sur une conception masculine de la performance, et un référentiel d’efficacité qui place la présence par-dessus tous les autres critères objectifs de réussite. Malgré tout, ces études, au premier rang desquelles celle menée en 2008 sur des diplômées de MBA[1] par Marianne Bertrand, Lawrence Katz et Claudia Goldin mettent en lumière l’existence d’une zone grise : les raisons évoquées précédemment n’expliqueraient que les 3/4 des différences salariales constatées entre hommes et femmes. Un écart subsiste donc, que l’on ne pourrait expliquer qu’en prenant en compte l’existence d’une discrimination de genre latente dans les entreprises. Prenant à rebrousse-poil les contempteurs de cette hypothèse, l’étude de Linda Bell mesure positivement l’impact de la féminisation des instances dirigeantes, en montrant comment la présence de femmes aux plus hauts échelons de l’entreprise contribue à une meilleure considération des autres femmes dans l’entreprise, tant au point de vue de la rémunération que des responsabilités confiées.

Le gender pay gap moins important dans les entreprises dirigées par des femmes

C’est en se basant sur les données fournies par l’ExecuComp[2]entre 1992 et 2003, que Linda Bell a mis au jour le fait que le gender pay gap chez les cadres était négativement corrélé à la présence, aux postes de direction (CEO, membres du conseil d’administration, directrices) de femmes[3]. De fait, il apparaît que les femmes cadres employées par cette catégorie d’entreprises perçoivent des rémunérations supérieures de 10 à 20% à celles de leurs homologues employées par des entreprises dirigées par des hommes. De même, ces femmes cadres ont entre 3 et 18% de chances supplémentaires d’occuper un des cinq postes les plus élevés de la hiérarchie de l’entreprise. Or, l’étude de Linda Bell montre que de tels résultats ne sont pas le fruit d’une politique d’entreprise favorable aux femmes (les entreprises « women-friendly ») mais bel et bien de la présence de femmes aux postes de direction des firmes.

Ainsi, et après avoir réalisé un aplanissement des rémunérations des cadres, hommes et femmes, en prenant en compte le correctif que constituent les primes, il apparaît que dans les entreprises dirigées par des femmes (au sens établi par Linda Bell), les femmes cadres ont des salaires jusqu’à 50% supérieurs à leurs homologues féminins travaillant pour des entreprises dirigées par des hommes. En outre, la différence de rémunération entre hommes et femmes, dans ces entreprises, se voit considérablement réduite (moins de10%). L’incidence d’une direction féminisée ne se lit pas uniquement dans les rémunérations, mais se répercute aussi sur le niveau de responsabilités que les femmes cadres atteignent dans ces entreprises. Dans les entreprises où le PDG est une femme, 17,3% des postes de cadres dirigeants sont occupés par des femmes, contre 3,9% dans les entreprises dirigés par des hommes. Et, là encore, plus les femmes cumulent de responsabilités (dans les conseils et au sein des entreprises) au plus haut niveau de l’entreprise, plus cette proportion devient importante : 21,5% des cadres dirigeants de ces entreprises sont des femmes, contre 4% dans les autres firmes.

Les biais de genre en cause

En se basant sur les données de l’ExecuComp, qui compare les rémunérations (salaires et primes) de près de 25 000 cadres dirigeants dans plus de 2 000 entreprises, Linda Bell met en lumière le fait que les différences salariales, qui continuent à être comprise entre 8 et 25% entre les hommes et les femmes, ne sauraient être seulement le fruit de trajectoires individuelles différentes. Bien au contraire, ce que montre cette étude, c’est qu’il existe, au-delà de toutes les qualités individuelles de ces cadres, une persistance de la reproduction dans les processus de recrutement. Car la corrélation qui existe entre la présence des femmes au sein des instances de direction et une rémunération des femmes plus conforme à leurs qualifications montre que les femmes ont tendance non seulement à recruter mais aussi à valoriser davantage les femmes. Par conséquent, il apparaît que tant que les recruteurs seront des hommes, la situation n’évoluera que marginalement. Les réflexes de genre ont la vie dure en entreprise, et l’on a tendance à promouvoir son semblable. C’est ce qui explique la persistance d’inégalités de salaire et d’accès aux opportunités.

[1] Voir notre article « Comprendre et questionner les inégalités salariales entre hommes et femmes"

[2] Base de données établie par Standard’s & Poor, compilant des statistiques concernant la rémunération des cadres dirigeants aux Etats-Unis

[3] Bell parle d’entreprises dirigées par des femmes (women-led firms), considérant la direction de l’entreprise au sens large, c'est-à-dire les instances de direction et les cadres intermédiaires