Women Equity

Publié le 21 Septembre 2010

Dans la perspective du rapport remis par Joëlle Garriaud-Maylam sur la proposition adoptée par l'assemblée nationale en janvier 2010 concernant la représentation équilibrée des femmes dans les conseils d'administration d'une part, et sur la proposition de loi relative au cumul des mandats sociaux et à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration déposée au Sénat en février 2010 d'autre part, la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du Sénat organisait, le 13 septembre 2010, une audition sous forme de table ronde, rassemblant des femmes administrateurs, cadres dirigeantes, chefs d'entreprises et experts, afin de confronter les points de vue et enrichir le débat.

Un processus législatif favorisant un recrutement plus important de femmes administrateurs

Au début de l'année 2010, l'assemblée a adopté en première lecture une loi visant à favoriser la représentation des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance des entreprises françaises cotées ainsi que dans les établissements publics administratifs (EPA) et industriels et commerciaux (EPIC). L’objectif affiché est d’aboutir à une représentation équilibrée des sexes au sein des instances dirigeantes de ces organisations, en deux paliers (20% à 3 ans et 40% à 6 ans), et sous peine de sanctions. Un peu plus de 1 000 administratrices doivent donc être recrutées pour les sociétés cotées, environ 200 immédiatement, puis près de 400 à horizon trois ans, et près de 500 d'ici à six ans.

Le dépôt, auprès du Sénat, d'un projet de loi concernant la restriction du cumul des mandats sociaux redéfinit les termes du débat, en incitant, si la loi était adoptée, à un profond renouvellement des administrateurs français, et donc au recrutement d'un nombre plus important de femmes.

C'est dans ce contexte que la délégation aux droits de la femme du Sénat organise, en préambule à l'examen de ce projet de loi, une table ronde sous la houlette de Michèle André, sénatrice et présidente de la délégation des femmes, Joëlle Garriaud-Maylam, rapporteure, Anne-Marie Idrac, secrétaire d'Etat au commerce extérieur, rassemblant des experts comme Brigitte Grésy, Inspectrice Générale des Affaires Sociales, auteure du rapport préparatoire à la concertation sur l’égalité hommes/femmes, Dominique de la Garanderie, première femme Bâtonnier de l’Ordre des Avocats de Paris et avocate spécialiste de la gouvernance des sociétés privées, et des femmes administrateurs, cadres dirigeantes, chefs d'entreprises, à l’instar de Claire de Montaigu, présidente du cabinet de chasse Leaders Trust International, spécialisé notamment dans l’évaluation du fonctionnement des conseils d’administration et la recherche d’administrateurs indépendants, Maryam Salehi, DG de NRJ, Chérifa Levet, VP et DG de Shire, Dunya Bouhacene, Présidente de Women Equity for Growth, etc.

Etats des lieux de la féminisation des conseils dans les entreprises cotées d’Euronext et les établissements publics

Cette table ronde a notamment permis de dresser certains états des lieux, quelques mois après l'adoption du texte par l’assemblée, grâce à la présentation des résultats d'une enquête statistique menée sur un échantillon d’entreprises cotées sur Euronext par le cabinet Gouvernance & Structures - 513 sociétés réparties en 3 catégories : large caps (125 entreprises), mid-caps (135 entreprises) et small caps (253 entreprises). Si les sociétés du CAC 40 comportent 16% d’administratrices, le reste des large caps est à la traîne avec un petit 9%. Les small caps font légèrement mieux (12%), mais phénomène inquiétant, cette proportion semble en baisse. Le secteur banque assurance est le mauvais élève de la classe (9%) là où la grande distribution, alimentaire notamment, est la mieux placée avec 15% de femmes administrateurs.

Selon l’Observatoire de la Parité, les EPA sont en bien meilleure posture avec d’ores et déjà 25% de femmes dans leurs conseils d’administration. 12% d’entre eux ont atteint voire dépassé le palier des 40% et un impressionnant cortège formé par 58% des EPA, comporte entre 20 et 40% de femmes administrateurs.

Les sanctions applicables et l’élargissement aux ETI en débat

Ces deux états des lieux ont encadré les débats, centrés sur les questions du périmètre d’application de la loi, du réalisme des objectifs, de l'impact des sanctions prévues, et de la difficile question du cumul, à l'aune des législations promulguées, ou en projet, de nos voisins européens. Pour mémoire, l'Espagne, la Finlande et la Norvège se sont d'ores et déjà dotées de dispositifs similaires. En 2007, le Parlement espagnol a ainsi voté une loi prévoyant la mise en place de dispositifs visant à mettre fin aux discriminations de genre dans les entreprises de plus de 250 salariés, et fixé un objectif de 40% de femmes dans les conseils d'administration d'ici à 2015. La référence dans le domaine reste néanmoins la Norvège, dont le Parlement a voté, en 2003, une loi instaurant la mixité des instances dirigeantes des entreprises. A ce jour, la quasi-totalité des entreprises norvégiennes visées par le dispositif est en conformité avec la loi.

La plupart des intervenantes se sont accordées pour saluer l’intervention législative en ce domaine, peu semblant conserver l’illusion d’une évolution naturelle favorable de la situation.

Pour autant, les débats ont été très vifs sur le sujet des sanctions, certaines intervenantes semblant se situer en retrait de la loi votée par l’Assemblée, envisageant la nullité des délibérations issues de conseils non conformes. Si un éclairage devait être apporté par les deux exemples étrangers détaillés, rappelons que l’un d’entre eux est très loin d’atteindre les objectifs initialement fixés. La raison en serait-elle l’absence de sanctions dotées d’un véritable effet détersif ? La Norvège a, quant à elle choisi une sanction massue*, qui a eu l’immense avantage de … ne jamais avoir été employée.

Ont également été soulevées les questions du contrôle de la bonne application de la loi, d’une analyse des impacts à l’issue des six années, de l’élargissement aux grandes entreprises non cotées, un seuil à 500 salariés recueillant une certaine adhésion, ainsi qu’aux groupes mutualistes…

Le sujet des administrateurs indépendants ainsi que celui de la formation des administratrices ont été abordés, ouvrant le champ des bonnes pratiques : l’exemple norvégien, au travers de l’implication des partenaires sociaux et notamment des organisations patronales a été particulièrement salué. Lire à ce sujet notre éclairage sur le programme « Female Future » ainsi que notre tribune.

* La sanction considérée était la dissolution après plusieurs avertissements demeurés sans effets, de l’entreprise au conseil non conforme, déplaçant ainsi le sujet de l’application de la loi vers les modalités de mise en œuvre d’une mesure rendue de facto non discutable.

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